Good to Great. Grāmata, kas būs vērtīga ikvienam domājošam uzņēmējam.

Šis ir otrais plāna punkts manā sarakstā no grāmatām, kas noteikti ir jāizlasa. Augsta līmeņa vadītāju topā šī ir 2010. gada grāmata Nr. 1. – Jim Collins “Good to Great”

Grāmata izdota: 2001. gadā

Mērķauditorija: domājošs uzņēmējs

Grāmatas galvenā ideja: kā no laba uzņēmuma var kļūt par izcilu uzņēmumu.

Ir pagājuši gandrīz 10 gadi kopš ir izdota grāmata “Good to Great”. Un tieši tagad tā ir topā. Nav brīnums, jo grāmatā aprakstītais nav zaudējis aktualitāti. Tas ir izrietējis no ļoti apjomīga pētījuma, kuru veicis  grāmatas autors ( pētījuma laiks – ap 2000. gadu).  Grāmatā izvirzītās domas un teorijas ir gana vienkāršas, bet tai pat laikā to realizēšana prasa ne mazums pūles.   Autors savā pētījumā apskata 11 ASV dažādu nozaru kompānijas, kuras saskaņā ar viņa metodoloģiski izvirzītiem kritērijiem atbilst terminam Izcils uzņēmums.

Te būs dažas no idejām, kuras, manuprāt, ir apsvēršanas vērtas.

Level 5 Executive

Ar  šo terminu Collins apzīmē augsta līmeņa vadītājus, kuru ir spējīgi nolikt savu Ego un darboties patiesi uzņēmuma interesēs.

Pazemība + griba = Level 5 Executive

Pārējie līmeņi izskatās sekojoši:

Šī Collinsa koncepcija savā ziņā ir līdzīga citu autoru idejām, ka patiesi uzņēmumu var vadīt cilvēks, kas ir pāraudzis sava Ego realizēšanas vēlmes uz citu rēķina. Būtiskākā atšķirība ir tā, ka Collinsa Level 5 vadītājs, ir nevis uzņēmuma padomdevējs, bet gan reālais vadītājs un virzītājs tā ikdienas darbā. Kā viena no ekselences pazīmēm, ir vadītāja spēja sakārtot uzņēmumu tā, lai arī pēc aiziešanas no amata ( piemēram, pensijā), uzņēmums nesabruktu, bet gan turpinātu savu veiksmes stāstu. Collins tieši uzsver, ka šis faktors atšķir Level 4 no Level 5 vadītāja. Ja efektīvs vadītājs var sasniegt fantastiskus rezultātus, diemžēl viņam nav tās spējas, lai “izaudzinātu” savus sekotājus, jo galvenie panākumi koncentrējas ap viņu pašu.

Latvijas kontekstā ir grūti rakstīt par uzņēmumiem, kas atbilstu good to great statusam. Par to varbūt kādu citu reizi, taču vismaz viens Level 5 vadītājs man nāk prātā. Un tas ir Vitālijs Gavrilovs. Manuprāt, tas ir vadītājs, kas gan pacēla Aldari, gan pēc savas aiziešanas neatstāja aiz sevis “kaut vai  ūdens plūdi”. Par to liecina fakts, ka krīzes laikā un brīdī, kad konkurenti ( cēsu alus) ir ļoti agresīvi,  2009. gadā Aldaris strādāja ar Ls 1,43 miljonu peļņu.

Pareizie cilvēki autobusā

Tieši šādu izteicienu autors izmanto, lai apzīmētu domu, ka ir svarīgi, ka vadītājs visupirms izvēlas cilvēkus, un tikai tad stratēģiju. Viņaprāt,  ir svarīgāk vispirms radīt komandu ap sevi, un tad kopā nonākt pie stratēģijas un taktikas, kā uzņēmums turpmāk attīstīsies. Šāda doma tiek pamatota ar situāciju, ja, piemēram, darbā tiek pieņemts cilvēks uzņēmumā ar konkrētu stratēģiju, bet tad tā drīz vien ir jāmaina, tas var demotivēt darbinieku, jo viņš ir algots citu mērķu sasniegšanai.  Taču, ja pats darbinieks ir komandā, kas šo stratēģiju izstrādā, tad situācija ir savādāka. Rodas līdzatbildība. Kā arī nav problēmu ar motivāciju, jo šos cilvēkus dzen pašmotivācija. Attiecībā uz darba samaksu autors lieto jēdzienu, nevis, ko maksāt, bet kam maksāt.

Par personāla vadību Collins iesaka sekojošo:

1) Ja jums ir šaubas par kādu cilvēku, nevajag viņu pieņemt darbā, bet turpnāt meklēt;

2)Ja jums šķiet, ka kāds darbinieks jums ir pārlieku jāmenedžē, tad jūs esiet kļūdījies, pieņemot šo cilvēku darbā. Šajā punktā autors ir skarbs, sakot, ka ir jāizmet no autobusa visi tie, kuri “nepas” mehānismā un sēž nepareizajās sēdvietās, kuriem tiek dota otra un trešā iespēja laboties;

3) Savus labākos darbiniekus ir jāizmanto pienākumiem  ar “iespēju” virzienu, nevis problēmu virzienu.

Grāmatas autors skar arī tādu būtisku sadaļu kā disciplīnas kultūra un uzņēmējdarbības ētika. Šajā kontekstā viņš runā par organizācijas kultūru, kas dažkārt tiek radīta gana birokrātiska, lai pārvaldītu nelielu daļu cilvēku, kam ir sveša disciplīnas kultūra.   Līdzīgi kā Binladens tagad liek visai pasaulei iziet aizvien sarežģītākas drošības kontroles lidostās. Līdzīgi ir arī uzņēmumā – birokrātija, kas radīta autobusa nepareizajiem pasažieriem.

Savukārt, pēc Collins domām, tie darbinieki, kas ir komandās uzņēmumos, kurus var dēvēt par “good to great”, visdrīzāk ir ne tikai kolēģi, bet draudzīgās saites saglabā visu mūžu.

Ļoti iespējams, ka tik neierastais modelis Latvijas tirgum – ir labs speciālists, darbu atradīsim, netiek praktizēts. Latvijas situācijā – ir problēma meklēsim darbinieku. Es pat teiktu, situācija pēdējā laikā ir sagriezusies pilnīgi pretēji “good to great” piedāvātajam konceptam, proti, atlaidīsim kvalificētos, pieņemsim lētāku darbaspēku, lai mazāk ir jāmaksā. No vienas puses uzņēmumu problēmas, naudas trūkums ir noveduši pie šādas situācijas, bet no otras, netiek praktizēta iespēja par dažādām citām samaksas formām vai pieejām, lai uzņēmuma vadītājs kopā ar patiešām kvalificētiem darbiniekiem spētu izvest uzņēmumu no krīzes. No vienas puses absurdi, neviena teorija vai prakse nerunā par to, ka kopā ar mazāk izglītotiem un kvalificētiem darbiniekiem uzņēmums piedzīvo uzplaukumu, tieši otrādi. Taču praksē tas ir ļoti izplatīts optimizācijas variants.

Sastapties ar reālajiem faktiem

Lai arī kā dažkārt gribas teikt kā Skārletai O’Hārai: ‘Par to es domāšu rīt”, uzņēmuma vadībā būtu jārīkojas pretēji. Collins uzsver, ka problēmu savlaicīga apzināšana un risinājuma meklēšana caur dialogu un jautājumiem, palīdz vieglāk izkļūt no sarežģītas situācijas. Principā, tā ir viena no cilvēciskām kļūdām, kas tiek pieļauta, uzņēmumam nonākot finanšu problēmu situācijā. Šķiet, ka rītdiena nesīs labākus ieņēmumus, tāpēc radikālus risinājumus var vēl atlikt.

Savā praksē ar šādām problēmsituācijām esmu saskārusies tirdzniecības centros attiecībās starp nomniekiem un iznomātājiem. Labajos laikos, lai tikai varētu iekļūt t/c, tā nomnieki parakstīja dīvainus līgumus, kas bija “vienos vārtos”. Proti, vienīgās nomnieka tiesības un pienākums ir maksāt un ievērot visus nosacījumus. Visas pārējās tiesības –  uzrēķini, izlikšana, soda naudas utt. bija iznomātāja pusē. Un brīdī, kad tirdzniecības apj0mi strauji kritās, veikalnieki vairs nevarēja izdzīvot ar trekno gadu nomas maksām un krīzes pirktspēju un pircēju plūsmu, ne vienā centrā vien tukšojās telpas, vai arī parādījās tumši veikali, kuros ir prece, bet uz durvīm uzraksts “Tehnisku iemeslu dēļ veikals slēgts”. Tas nozīmēja to, ka nomnieks nebija panācis vienošanos ar iznomātāju un patvaļīgi veikalu slēdzis. Bija arī daudzi gadījumi, kad mazie veikaliņi salika somās savu preci, un vienkārši aizbēga, nākamajā dienā vairs veikalu neatverot.  Jebkurā gadījumā veikalam draudēja tiesu darbi un milzīgi uzrēķini soda naudās par dienām, kad veikals nav atvērts un vēl kavētiem maksājumiem. No vienas puses šajā gadījumā  pēc likuma un līguma taisnība ir tirdzniecības centram, un viņu spēkos ir “atlaist grēkus” vai pazudināt ellē. Taču –   lai arī līgumiski nomniekam nekādu tiesību nav, reālajā dzīvē, jau laicīgi nomniekam ir jāparaugās realitātei acīs un jāsāk pārrunas ar centra vadību par nomas maksas samazināšanu, lai nenonāktu līdz bēgšanas situācijai. Risinājumu rast nav viegli, taču krīzes situācijā arī centriem nomnieka zaudēšana un jaukais uzraksts “šeit drīz būs jauns veikals”, nav patīkama. Un tie nomnieki, kas regulāri rakstīja iesniegumus par nomas samazināšanu, draudēja ar “Bez Tabu” un visādi citādi bija neatlaidīgi, vairumā gadījumu bija spējīgi rast kompromisa risinājumu. Un tieši šādās situācijās parādās ieskatīšanās faktiem acīs, lai novērstu problēmas jau laicīgi.

Koncentrēšanās uz kaut ko vienu

Collins uzskata, ka diversificētie uzņēmumi nekad neiekļūs izcilo uzņēmumu statusā, jo nav iespējams koncentrēties uz daudzām lietām. Protams, ir prātīgi visas olas nelikt vienā groziņā, taču grāmatas autors uzskata, ka uzņēmumam ir nepieciešami daudzi gadi un eksperimenti ar biznesu, lai nonāktu pie tā viena.

Es neatklāšu gluži visas grāmatā izteiktās pamattēzes, bet tikai vēl piezīmēšu, ka, izlasot šo grāmatu, neviļus pa galvu cirkulē domas, kas preparē kādu uzņēmu pēc “good to great” principiem:)

Advertisements

Par ilzeberzina
Mārketings & Komunikācija & Uzņēmuma vadība

Komentēt

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Mainīt )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Mainīt )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Mainīt )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Mainīt )

Connecting to %s

%d bloggers like this: